Ils innovent dans leur manière de recruter

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Les nouvelles méthodes de recrutement, surtout dans un contexte pénurique pour certains postes, cherchent souvent à cerner les compétences et le savoir être des candidats plus que leurs diplômes. En voici quatre illustrations. 

L’Étincelle RH : un jeu de piste pour repérer les talents

Carole David-Grellier, L’Étincelle RH – ©S.Scaniglia

Quel cadeau Aude a-t-elle reçu de la part d’un candidat ? De quel magazine Anne a-t-elle fait la couverture ? Pour identifier ses futurs détecteurs de talents, le cabinet de recrutement et de conseil en marque employeur L’Étincelle RH (14 salariés) a imaginé un jeu de piste en ligne, nommé Sourcing game. À la rubrique « L’équipe » du site internet, il propose de répondre à des questions concernant les membres de l’équipe. Si le ton est léger, l’enjeu, lui, est bien réel pour le cabinet. « Ce jeu permet d’évaluer la curiosité de la personne, son appétence pour la recherche d’informations… À la fin du questionnaire, si tous les voyants sont au vert, nous lui demandons si elle souhaite candidater. Si c’est non, elle ne l’aura considéré que comme un jeu. Si c’est oui, un entretien de recrutement suit », explique Carole David-Grellier, associée de L’Étincelle RH.

Ce test permet d’identifier des profils inhabituels, parfois très éloignés des ressources humaines.Par exemple, une jeune femme diplômée en Design, qui a travaillé en PLV et a tenu un salon de tatouage…Depuis un an, 39 personnes ont candidaté par ce biais et 3 des 4 recrutements réalisés depuis un an ont eu le sourcing game comme point de départ. « C’est devenu un élément systématiquement proposé aux candidats arrivés par d’autres canaux, quel que soit le poste visé », précise Carole David-Grellier.

Leroy-Merlin fait le choix de la vidéo en différé

Marie Berton Leroy Merlin

Marie Berton, Leroy Merlin

« C’est un excellent moyen de gagner du temps et d’aller au-delà du CV. » Pour recruter une partie des cadres dont les enseignes ont besoin, notamment pour le magasin de Rezé, Marie Berton, chargée du recrutement des magasins Leroy-Merlin de l’Ouest, utilise la plateforme de recrutement VisioTalent. Le principe ? Inviter les candidats à répondre, en se filmant, à des questions préalablement définies par le recruteur, qui pourra apprécier ensuite leur savoir être, leurs centres d’intérêts, leur aisance… ces fameux « soft skills », des compétences difficilement détectables dans une candidature classique.

Le candidat a le temps de se préparer, guidé par les conseils de la plateforme, mais ne peut pas réenregistrer sa vidéo. Les recruteurs préparent leurs questions à l’avance, les candidats ont un temps imparti pour y répondre. « Je demande à la personne de se présenter, d’expliquer ce qui les intéresse dans le métier choisi, mais je pose aussi quelques questions décalées, du type : si vous deviez dîner avec un personnage historique, lequel choisiriez-vous ? » Et la recruteuse de préciser : « Il s’agit d’une pré-qualification, ceux qui sont sélectionnés passent ensuite par le parcours classique de recrutement. »

Arquus mise sur la simulation de gestes professionnels

Laurent Postollec Arquus

Laurent Postollec, Arquus – ©Dominique Perez

Résoudre les problèmes de recrutement patents dans l’industrie en diversifiant les profils… et, pour ce faire, oublier les CV pour se baser sur les aptitudes… C’est le pari d’Arquus, constructeur de véhicules militaires à Saint-Nazaire (150 salariés). L’établissement a mis en place avec Pôle Emploi un recrutement par simulation. Objectif : pourvoir une partie des postes de mécaniciens, qui représente l’essentiel des besoins de l’entreprise.

Une équipe de Pôle Emploi s’est rendue sur le site de production pour analyser les compétences nécessaires et a mis en place des tests en adéquation avec les métiers, sous la forme d’un questionnaire à remplir (tenir une visseuse, visser, savoir lire un plan de montage…) et de mises en situation (visser une dizaine de vis en un temps donné…).  « Les premières sélections ont été organisées à Pôle Emploi, détaille Laurent Postollec, directeur de l’établissement. Ce système nous a permis d’élargir notre panel, sans le filtre du CV. Chaque nouvelle recrue passe de toute façon dans notre école interne. Certaines viennent du domaine commercial ou de toute autre activité… » Autre effet bénéfique : les femmes, qui représentent environ 3 à 5 % des effectifs dans les formations initiales de mécanique, représentent chez Arquus 38 %.

 Pour Lacy Belvy Services, sans CV, ça matche mieux

Virginie Treil Lacy Belvy Services

Virginie Treil, Lacy Belvy Services

En créant son entreprise de services à la personne, il y a 8 ans, Virginie Treil, dirigeante de Lacy Belvy Services (14 ETP) basée à La Chapelle-sur-Erdre, s’est vite trouvée confrontée à des difficultés de recrutement. Sa parade ? Elle utilise depuis deux ans la plateforme d’Uprigs, une start-up nantaise au slogan explicite : « Brûle ton CV, j’ai un job pour toi. » Cette accroche a séduit la dirigeante, qui avait utilisé sans beaucoup de succès les services de Pôle Emploi et du Bon Coin. Aujourd’hui, elle n’utilise plus que ce système pour recruter, en CDI, une à deux personnes par mois en moyenne. Le principe ? Une mise en relation, grâce à un algorithme, entre employeurs et candidats sur des critères qui excluent les éléments classiques d’un CV, mais se basent sur la compatibilité entre les deux. « Quand nous déposons notre annonce, en plus de décrire le poste, nous insistons sur les conditions de travail et les critères de savoir être. » Nul besoin d’avoir déjà une expérience d’aide-ménagère ou de jardinier professionnel pour prétendre aux postes. Quand le matching s’élève à plus de 60 %, recruteurs et candidats sont mis en relation. « Cela enlève beaucoup de filtres, apprécie Virginie Treil. Nous avons recruté ainsi par exemple une femme qui était poissonnière à l’origine… son profil matchait à 85 %. »

 

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