“Il faut favoriser la spontanéité”

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Même quand il devient difficile de trouver des candidats, identifier la bonne recrue reste une étape incontournable. Regards de Mathieu Debroise et Eleonore Bocquet, consultants en recrutement au sein d’Externatic, cabinet spécialisé dans les métiers de l’informatique et du web, à Nantes.

Qu’est-ce qui doit changer dans les process de recrutement pour limiter les risques d’erreurs ?

Onne doit pas tout miser sur les professionnels des RH. Les entretiens avec les opérationnels (n+1 par exemple) sont évidemment importants, ainsi que les tests techniques, mais il est conseillé d’aller plus loin en prenant l’avis de la potentielle future équipe. L’enjeu est tellement important de ne pas se tromper sur le candidat et la question du feeling est devenue tellement primordiale que de plus en plus d’entreprises prévoient un temps de rencontre informelle avant la signature du contrat. Même s’il est avéré que le candidat est une « star » dans son domaine, sa personnalité peut ne pas correspondre. Les entreprises organisent désormais souvent un déjeuner avec l’équipe, avant la signature du contrat, à l’issue duquel tout le monde peut donner son avis. Un ver dans un fruit, cela peut tout compromettre. Il faut vérifier que le candidat va adhérer aux valeurs de l’entreprise. Nous nous sommes d’ailleurs appliqués ce principe à nous-mêmes. Nous avons récemment recruté une personne et sommes allés boire un verre tous ensemble, avant de signer le contrat de travail les jours suivants. C’est à conseiller évidemment dans les TPE, où la proximité sera quotidienne, mais également dans les entreprises plus conséquentes, en réunissant les membres de l’équipe du pôle d’activité concerné.

Le CV et la lettre de motivation sont-ils devenus obsolètes ?

Si l’on identifie et fait une première sélection des candidats de plus en plus via les réseaux sociaux, le CV est un outil qui reste intéressant car il constitue un support de discussion pour l’entretien. La lettre de motivation n’est plus vraiment un critère, un mail synthétique peut suffire. Même si le candidat possède un profil sur LinkedIn par exemple, lui demander un CV détaillé est donc conseillé. Il fera par exemple apparaître des expériences personnelles, des projets qui ne sont pas présents obligatoirement sur un profil LinkedIn.

L’utilisation des algorythmes mettant en relation les spécificités des postes et les compétences des candidats est-elle infaillible ?

L’utilisation des nouvelles technologies en général ne doivent pas faire oublier que la rencontre, le contact humain restent fondamentaux. Certaines entreprises, au début de leur process de recrutement, envoient juste un lien par mail pour que le candidat passe un test technique. Aujourd’hui, ce n’est pas très bien vu, c’est trop impersonnel. Si la technique et les compétences pour occuper un poste doivent bien évidemment être vérifiées, les recruteurs risquent de se tromper en éliminant des candidats qui peuvent pourtant être intéressants. Passer un coup de fil, avoir un premier échange direct permet de mieux cerner la personne d’emblée. Il est important de favoriser la spontanéité.

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