De nouvelles manières de recruter

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Pour 2019, Pole Emploi* a recensé en Loire-Atlantique 68 290 projets de recrutement, dont plus de la moitié (58,5%) sont jugés difficiles par les établissements. Face à cette réalité, comment s’adaptent les entreprises du territoire ?  

C’est désormais connu : de plus en plus de secteurs peinent à recruter dans le département. Le numérique, le bâtiment, mais aussi l’industrie sont ainsi en tension. En matière de recrutement, l’heure est donc désormais à la créativité… même si la publication d’une offre d’emploi reste le premier réflexe pour recueillir des candidatures. Pour Anne Brochard, dirigeante du cabinet de conseil et de recrutement L’étincelle RH, tout commence par la rédaction de l’offre. « On ne peut plus passer à côté d’une personnalisation de l’offre, d’un travail de rédaction sincère et qui corresponde à une réalité. Les annonces sont d’autant plus percutantes que l’on apporte du concret aux candidats. »

Autre tendance de fond : outre la diffusion sur les traditionnels sites d’emploi, les annonces investissent désormais les réseaux sociaux. Les outils numériques prennent une place grandissante dans le processus d’identification des candidats, certains recruteurs allant même encore plus loin (lire l’encadré).

Le recrutement par simulation

Dans des secteurs en tension, « la stratégie la plus efficace est d’intégrer des profils que l’on fait monter en compétences grâce à des périodes de formation»,estime Barbara Pasquier, chargée de projet à la Mécanique du Recrutement, qui intervient auprès de PME et PMI. C’est de cette façon que procède par exemple SAH Leduc (45 M€ de CA – 250 salariés), une entreprise spécialisée dans la fabrication de vérins hydrauliques, à Ligné. Depuis une dizaine d’années, elle recourt à la méthode du recrutement par simulation (MRS) pour recruter soudeurs, usineurs ou peintres. « On teste la capacité à apprendre le métier »,explique Vincent Bosseau, chargé de l’emploi et de la formation chez SAH Leduc. « La personne peut-elle tenir une torche pour la soudure ? Est-elle capable d’avoir une vision dans l’espace ? Les taux de réussite sont très intéressants, les dernières personnes envoyées en formation à l’issue de la MRS sont toutes en CDI », explique-t-il.Développée et prise en charge par Pôle Emploi, la MRS est entièrement gratuite pour l’employeur.Tous les secteurs sont concernés, pourvu que l’on puisse tester des habiletés.

Recruter en circuit court

Autre entreprise, autre problématique, autre méthode : cherchant à recruter rapidement et en confiance, Florence Frangeul de la boulangerie nantaise Le Hangar à Pains, a choisi de passer par Decoll’ton job, un service apparu dans la métropole il y a bientôt deux ans. Il se présente comme le circuit court et solidaire de la recherche d’emploi. Le principe ? Diffuser des offres d’emploi dans les commerces de proximité, en prenant appui sur le réseau que les commerçants tissent avec leur clientèle. « Eden a vu l’annonce chez un commerçant, elle habite le quartier, ça a collé entre nous, je l’ai recrutée comme vendeuse ». Dans sa boulangerie, Florence Frangeul diffuse également les annonces. Elle a en permanence une quinzaine d’offres, renouvelées chaque semaine : du mécanicien à la coiffeuse, en passant par la secrétaire ou le cuisinier.

 Des « soft skills » recherchés

À l’instar de cette boulangerie, les employeurs ne s’intéressent plus seulement aux savoir-faire, mais vont voir du côté des « soft skills » des candidats. Ces fameux « savoir être » qui feront la différence. Chez Akeneo (140 salariés), une start-up nantaise spécialisée dans la gestion de l’information produit, on croit tellement aux soft skills, qu’une partie du recrutement est basée sur la cooptation. « On considère que les personnes de l’entourage de nos collaborateurs vont avoir une façon commune de penser ou de fonctionner. Et c‘est un bon indicateur de climat social : si des salariés cooptent d’autres personnes, ça veut dire qu’ils se sentent bien dans l’entreprise », détaille Estelle Guéret de Gombert, responsable RH. Pour booster cette pratique, le collaborateur reçoit une prime de cooptation de 2000 € au moment de la validation de la période d’essai de la personne cooptée.

Recruter autrement

L’afterwork (ici celui de Nepsio Conseil) est l’une des solutions testées par les entreprises pour ouvrir leurs recrutements et évaluer les candidats dans un contexte différent.

Mais comment découvrir ces soft skills si précieux ? Chez Dyna’Meet, on parie sur le jeu. La jeune pousse nantaise propose aux dirigeants d’intégrer l’escape game à leurs processus de recrutement.  « Il y a beaucoup de choses qui peuvent se dégager au cours d’un jeu », détaille Julie Ledru, co-gérante.Quel candidat a du leadership ? Est curieux ? À l’écoute ? Discret ? Ou au contraire quel candidat écrase les autres ? ». Une méthode de recrutement alternative utilisée par des entreprises de taille importante pour le moment, mais dont le coût relativement accessible – de 25 à 35 € HT par candidat – pourrait rapidement tenter les structures plus petites.
Autre tendance pour évaluer différemment les candidats tout en mobilisant les collaborateurs : les afterwork recrutement. Souhaitant recruter jusqu’à trois collaborateurs, le cabinet de conseil en organisation Nepsio Conseil (12 salariés, 1,2 M€ de CA) a testé la méthode. « On recrute à l’état d’esprit : des personnes qui correspondent à la philosophie du cabinet et qui vont pouvoir s’intégrer à l’équipe et l’aider à grandir »,explique son dirigeant, Emmanuel Joussemet. Un test qui s’est avéré selon lui positif. Pour attirer des candidats, le cabinet a diffusé des offres sur les sites d’emploi et sur LinkedIn et Twitter et a investi 3500 € pour cette soirée.
« Le recrutement est parfois perçu comme un process qui prend du temps et pas comme un élément à investir pour en gagner», observe Barbara Pasquier. Mais avec un rapport de force qui s’est inversé entre candidats et recruteurs, les entreprises doivent être dans une stratégie d’opportunités permanentes, en n’hésitant pas à multiplier les canaux de diffusion de leurs offres d’emploi et leurs méthodes pour recruter.

*Enquête BMO (Besoin de main-d’œuvre) 2019 menée par Pôle Emploi

Nicolas Carydis Michael PageNicolas Carydis, responsable Ouest des activités recrutement pour Michael Page et Michael Page Interim Management

« Chez Michael Page, on utilise l’intelligence artificielle (IA) pour des tâches à faible valeur ajoutée : chercher, sur un grand volume de candidats, des compétences très précises censées être présentes sur un CV. Mais l’élément humain ne sera jamais enlevé de la chaîne de sélection.

On a également un système de diffusion d’annonces qui utilise le « retargeting ». C’est un outil de ciblage qui permet de détecter un candidat potentiel qui va, par exemple, consulter des annonces sur différents sites. Il va recevoir une offre dont l’IA a repéré qu’elle pourrait l’intéresser. C’est l’offre qui va vers le candidat. Cette méthode a un véritable intérêt dans un marché pénurique, pour aller toucher des candidats pas forcément demandeurs, mais à l’écoute du marché. Aujourd’hui il faut aller vers eux. Sur des compétences rares, sur des fonctions d’ingénieur ou d’expert, c’est un outil qui nous aide beaucoup. Le coût d’un tel outil n’est pas quantifiable, car cela fait partie d’une démarche d’investissement global pour pouvoir faire notre métier de façon différente. Mais l’investissement est important, il ne faut pas se le cacher. »

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